前言
企業CEO條件：引述古今學者專家理論及實例為論述範疇
台灣領導人條件 各組討論後發揮 -學學文創徐莉玲
輿論文有直接或間接的觀點心得（EGFA助台與東協簽FTA，華文電影引發全球熱潮，文創產業發酵，台具有娛樂軟實力領導位置，馬英九參與金曲獎與夫人。從企業CEO的條件與開放ECFA與否看台灣領導人的條件。
回到私塾、書院、校園讀書成為一種流行趨勢，在這股潮流的驅動下，也影響我進入國際ＣＥＯ課程，果然每分每秒都成為我近年來值得細品味的哲學，求學時，因為被迫跟大家一樣，被迫的事情會讓人有不快樂的感覺。換個角度，過程就會大不相同。過了某一個年齡，還願意學習，讓我倍感珍惜：學而時習之不亦樂乎，很單純而愉悅的享受著學習的樂趣。
ＣＥＯ（Chief Executive Officer），即首席執行官，是美國人在20世紀60年代進行公司治理結構改革創新時的產物。是在一個企業中負責日常事務的最高行政人員。執行長、執行董事、首席執行官、身兼管理職位的董事、性質接近總經理的決策執行長。所以有人說，ＣＥＯ就像我國50%的董事長加上50%的總經理。（首席）執行長，在某種意義上，代表將原來董事會手中的一些決策權過渡到經營層手中。ＣＥＯ與總經理，形式上都是企業的經營者，
ＣＥＯ既是行政總管，又是股東權益代言人。ＣＥＯ為企業的最高主導人物，決定企業未來發展方向，有關公司經營的所有重大決策都由ＣＥＯ最後定案，包括公司的發展策略、技術開發、投資和關鍵的人事任命。ＣＥＯ是公司的靈魂人物、架構者和組織者，對公司經營成敗具關鍵性影響。除了專業知識之外，最重要的莫過於「管理」。也就是領導與統御，帶領其下的 各級幹部成功的完成各項計畫或任務，以達成企業策略上的成功。要達到有效的管理，他們共同最基本的要求就是能見度及責任歸屬。沒有能見度就如同混水摸魚， 偶然摸到，也只是運氣，有太多的不確定性，摸到的經驗也無法重複。企業的長期經營與發展，很少能建立在這樣的基礎上。
因此，ＣＥＯ一定具有超乎常人的人格特質值得肯定，華倫．巴菲特（Warren Buffet）說，他真希望在更年輕的時候就開始投資。（他6歲就開始投資了。）無論你現在處於哪一個職位，規劃你的未來一點都不嫌晚，也不嫌早。身為領導人（執行長），需要有求新求變的渴求，動力是關鍵。要有對事物充滿了好奇並保持不斷的更新，勇於解決問題就是成長的最佳方法，尋求解決問題方法，間接就會增加個人的能力，累積解決問題方式，應變能力自然會隨著社會環境變遷而有所對應。整理出ＣＥＯ在組織中須具備的能力：
技巧：
- 擁有傑出的工作表現
- 當個通才，而不只是專才
- 不斷尋找資訊
- 心中懷抱熱情及企圖心
自信：
- 覺得大致可以勝任
- 有決斷力
- 尋求真誠的回饋並從中改善
- 不怕承擔風險，甚至是犯錯
- 管理你自己的職場生涯
- 讓你的家人參與
持續的溝通：
- 願意引人注目
- 恰如其分
- 多聽少說
與同事合作：
- 當個可以信賴的人
- 提拔他人來接任你的工作
- 讓人們在無強制的情況下仍願意追隨你
所有這些事都必須在組織內外的所有階層裡落實，不管對方是你喜歡或不喜歡的人。讓你能夠被由下往上推以及從上往上拉的關鍵在於，前後一致、始終如一。
許多組織都有正式的指導方針，利用一套熟練度模型，針對工作經驗、情緒能力、人際技巧、決策力，以及領導風格等面向，對人們進行評估及晉升。不過，所有的組織也都有非正式、口語式、軼聞式、抽象式、具特殊風格、架構不算完整的方法來對人們進行評估與晉升。
人們往往認為，遵守由人資所提供，並以四色印刷的小冊子發送給每位員工的制式化六步驟或七步驟，就可確保他們的升遷無虞。不過，實際狀況沒那麼簡單與直接。事實上，這種事很模糊、幽暗，沒有一定的章法。
握有權勢的那些人會根據你在一些有形及無形領域上的作法與表現，在心目中產生一些個人的想法，有時會說出來，有時則不會。你的一舉一動都會受到觀察，絲毫不受關注的行為比你想像中要來得少。而且，老實說，大多數的企業高層都坦言，非正式的條件會凌駕於正式的條件之上。
如果你努力要從督導升到經理，經理升到區域負責人，區域負責人升到副總裁，副總裁升到資深副總裁，再從資深副總裁升到執行長，或是想從一家小公司轉戰到一家大公司─那麼每個階段都要與眾不同。
卡通之父-華德迪士尼成功的祕絕在於目標堅定有恆。The secret of success is constancy of purpose. 他是一個成功的故事講述者，一個實踐能力很強的製片和一個很普通的藝人。他和他的職員一起創造了許許多多世界上最有名的最受歡迎的角色。他曾說過「如果你想成為一個偉大的領導人，要認清，當你和你領導的人在一起的時候，你的開關上永遠沒有『關』的項目。」迪士尼帝國的締造者華德‧迪士尼對於團隊的智慧非常重視，他說：「我絕
對不敢自詡為天才。」，「我接受我遇到的普通人意見，我為公司裡緊密團結的隊
伍感到自豪。」迪士尼公司經營品牌的核心理念就是
創新 - Innovation
迪士尼一直堅持創新的傳統
高品質 - Quality
迪士尼不斷努力達到高質量標準進而做到卓越，在迪士尼品牌的所有產品中，高質量都是必須得以保證的。
共用 - Community
對於家庭，迪士尼一直創造積極和包容的態度，迪士尼創造的娛樂可以被各代人所共用。
故事 - Storytelling
每一件迪士尼產品都會講一個故事，永恆的故事總是給人們帶來歡樂和啟發。
樂觀 - Optimism
迪士尼娛樂體驗總是向人們宣傳希望、渴望和樂觀堅定的決心。
尊重 - Decency
迪士尼尊重我們大家每一個人，迪士尼的樂趣是基於我們自己的體驗，並不取笑他人。
至此，我們知道，這世界上有很多ＣＥＯ都很偉大，他們有的是神奇的財務高手，有的是機智的交易談判者，還有些是鼓舞人心的激勵者，但沒有一種方法可以適用不同的年代，只有一種把事情做對做好是不變的過程，「變」是這個時代就需要學習的事情。ＣＥＯ不僅是一個職位，還是一種能力的體現，大膽的遠見和極其有效的管理風格，令人折服的無窮魅力，不僅關照企業還得關心地球兼顧環保，永續經營展現了截然不同的新風貌。
在眾多台灣知名企業領導人中，皆具有誠信正直、責任感、自信、積極熱情、前瞻性、創新、企圖心、果決八大特質的清晰形象。以我自身所處的文創產業的聯想，我最欣賞學台灣文創界的時尚教母、學學文創志業董事長徐莉玲女士，因為對美學的堅持、對理想的憧憬，徐莉玲女士於2006年創辦台灣第一個文化美學的創意學習空間。在學學文創志業裡，各種智慧與經驗的精粹交融，支持著所有懷抱夢想的人踏實前行。他也扮演著台灣「產」、「官」、「學」中「產業」整合的重要推手，簡單來講，他替文化創意產業從產業面做出整合的工作，傳播是文創的媒介，創意需要商業化，文化也需要商品化，目前文創產業最大問題，是相關資訊太過分散與素亂。文創產業中微型企業很多，比如很多文化人、創意人大多是個體工作者，但政府如何輔導整合這些個體工作者，其實缺少整合工具。從媒介角度看來，這種整合需要一個流暢的平台，不僅要具有網際網路的虛擬特性，也要能提供人際網路接觸，所以建構了學學文創志業，提供充足與整合性的資訊福物，成為國內發展文創最重要的基礎建設。
2008年國際大導演吳宇森的電影<赤壁>，這是一部耗資8000萬美金（約和當時新台幣24億新台幣）結合台灣、中國、香港和日本第一流的演員，由台灣、中國、香港、日本、韓國和美國等六國共同出品的歷史大片。上（1億2,129萬美金）下（1億1,899萬美金）兩部影片全球票房高達2億4,029萬美金（約和77億新台幣），投資報酬率有300.3。但畢竟這樣的一流人才合作經驗是少數特例，我們尚未有一套完整的體制，將許多有才華的人，放到這個體制禮讓他發揮所長，藉產官學整合從台灣到中國，再到全世界。
不少贊成ECFA的意見認為，ECFA對未來的經濟發展，尤其是兩岸的經貿關係，有非常大的助益。實際的情況卻是，經濟問題的真理，沒人看得準，更重要的是實質競爭力。全球精品市場報告，2010年中國精品最突出的三大行業，都由台灣文創品牌獨占鼇頭。儼然成為中國新白領最愛，2000年後富起來的新白領不僅比價錢、比行頭，自我主張也強的新白領，下班後流行學古琴、品茶與喝茶，台灣精品如夏姿、富御珠寶、琉璃工房、法藍瓷、八方新氣最好加緊腳步，2010年法國精品愛馬仕Hermes特別在上海開了一家新的中國品牌「上下」（Shang Xai）追求更極致量身打造的奢華，立刻成為熱門潮牌。
就連美國總統歐巴馬夫人蜜雪兒不僅在就職典禮晚宴上穿著華裔設計師吳季剛設計的白色斜肩禮服，且在登上VOGUE雜誌封面時，也特別選穿吳季剛設計的橘紅色洋裝。台灣人的文化養成早大陸20年以上，而文化是最需要時間沉澱累積的，因此我說文創競爭力絕對是台灣人目前的優勢。上述引領華人市場產業的企業領導人定是掌握企業核心價值裡的「歸屬感」、「協調工作」、及「分配資源」等關鍵元素，建立「制度」確立與執行；
我們的國家領導人馬英九先生對文創的關心也表現在行動上，2011年第22屆華文金曲獎的頒獎典禮上，總統的蒞臨也引發網路上與新聞的口水戰，也許這個事件的發酵，台灣領導人ＣＥＯ與文創的連結只是個起步，但自評論褒多於貶的現象看來，似乎是更往平穩方向發展；如果從夫人周美青的另一個新聞事件─吳季剛（Jason Wu），自美返台，送給台灣的大禮，一套為中華民國第一夫人周美青設計的禮服看來。文化創意產業「領導」或者說是「滲透」到台灣領導人ＣＥＯ的生活圈，也呼應金曲獎主持人吳宗憲在典禮上不斷的提醒「台灣軟實力其實是非常硬的。」
我也觀察到台灣領導人更需要跨界合作的軟實力，馬總統及多位政府官員也追隨全球臉書熱潮開立官方版的粉絲團看來，非常有順應潮流之意，我國領導人及團隊是具有好ＣＥＯ條件的。美國領導學之父─華倫班尼斯(Warren Bennis)曾對領導提出非常精闢的見解：「領導就是做對的事(Doing the right things)」 ；管理則是「將事情做對（Doing the things right）」。在這個注重「形象」與「包裝」，並學習企業的模式來「促銷」的台灣領導人，走出去才有未來，台灣內需市場不大，需要以出口帶動投資，投資創造內需的良性循環，來建構經濟發展的方向。因此我們必須向市場傾斜，哪裡有商機，我們就往哪裡去拓展，培養更多人才努力來搶攻全球外貿商機市場，以帶動台灣經濟的繁榮與發展。
透過ＣＥＯ書院這場知識饗宴的春風化雨，我們好像是很多個魏德聖，在困難的環境辛苦了幾十年，用一部<海角七號>揚名立萬。只要先有不怕難不怕苦，肯花時間加強知識，追求好還要更好的精神。我始終相信「熱情會帶來成就」。好比台灣產官學攜手一個新的開始，整合相關系所與產業鏈上中下游的發展，也為國家創造一個共同努力的願景。
因此，台灣和創意與設計的關係在未來會如何演變，我們在國際舞台上究竟有沒有競爭力，其實這問題很簡單，我們仍需要投入充分的心力與彈性。 一個例子 不管過了多久，北京奧運鳥巢體育館，世人 仍會對瑞士雙人組赫爾佐格和德梅隆的創作感到驚訝。但是這個案例，令人驚艷的不是鬼斧神工的建築跟工程設計，而是中國奧運團隊批准這個提案，給予建築師創作自由的勇氣。 北京知道他們想成為世界上數一數二的城市，憑這目標跟過人遠見，清楚的知道要與誰合作，且能給予最大的自由空間，才能創造出世界矚目的地標。 台灣的瓶頸跟難題不是金錢也不是決心，是我們國家ceo對國際新聞，文化和設計缺乏足夠的興趣跟認知。現在是，就算我們想要跟世界級大師合作，而他們也願意降低收費為我們服務，我們還是不知道誰才是合適的人選，。我們對這些成功的設計師的無知，也讓他們最糟糕的作品出現在台北的原因。所以現在產官學合作的第一是降低成見，給予這些設計師自由發揮的空間，我們會給他們優厚的費用，然後讓他們做從來沒有做過的案子，。如果我們有勇氣和理想，台北的市容有機會有重大改變，其實這個策略風險非常低，就算最壞打算，台北的天空只會多幾棟礙眼的建築物罷了，這應該不算太遭，因為現在已經充滿許多難看的建築物了。 所以回到官方要有認知支持，著重創意的新十大建設勢在必行，官方沒有足夠的專業知識，就領導產學界專業領域的ceo集思廣義，我們當然也能討論跟建議這十大建設該找誰，做什麼，才將效益最大化。但可以是下一個報告了。
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